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　　被告临淄区稷下某界美发造型设计室系个体工商户，经营者为李某飞，该造型设计室对外经营店铺名称为COCO造型公社。第三人李某系临淄区闻韶米洛美容店经营者，该店于2022年5月注销，现系临淄区禾梵健康养生馆经营者。原告于2021年10月之前在临淄区闻韶米洛美容店工作。2022年1月10日，原告与第三人等人到临淄区稷下某界美发造型设计室店铺二楼健康部工作，钉钉打卡地址为COCO健康部。原告在被告处的“总店09辉煌”微信群中，被告通过微信群为员工安排工作、业绩考核等工作，其财务工作人员孙某轩亦在该工作群中，工资统计由孙某轩负责。COCO造型公社二楼健康部及四楼美发部员工均统一着COCO造型的工作服。原告与第三人的名字均在被告的员工考勤表及工资表中，原告的月平均工资为2964元。2022年5月29日原告从被告处离开。后原告陈某梅申请劳动仲裁，仲裁请求为：一、陈某梅与临淄区稷下某界美发造型设计室解除劳动关系；二、临淄区稷下某界美发造型设计室支付陈某梅2022年2月至2022年5月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额11856元；三、临淄区稷下某界美发造型设计室支付石卉经济补偿1482元。临淄区劳动人事争议仲裁委员会于2023年1月20日作出临劳人仲案字【2022】第XXXX号仲裁裁决驳回原告陈某梅的仲裁请求。原告陈某梅不服，在法定期限内提起诉讼，形成纠纷。

　　法院经审理认为，本案争议的焦点是原、被告之间是否存在劳动关系，如劳动关系成立，合同应否解除；如双方存在劳动关系，被告应否支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额、及解除劳动合同经济补偿金。关于是否存在劳动合同关系，劳动关系是否解除，该纠纷中有临淄区稷下某界美发造型设计室国家企业信用信息公示报告、微信聊天记录、“总店09辉煌”微信群群聊记录、员工考勤与工资明细、钉钉打卡记录、临劳人仲案字【2022】第XXXX号仲裁裁决书及双方当事人当庭陈述等证据为证，上述庭审证据能够证实原告在被告处二楼健康部工作，被告通过微信等方式对原告进行管理，对原告进行考勤，为原告发放工资的事实，双方符合建立劳动关系的法律特征，故原、被告之间存在劳动关系。原告在被告处工作至2022年5月29日，之后未再提供劳动，双方的劳动关系已于2022年5月30日解除；关于未签订劳动合同二倍工资差额，原告月工资为2964元，原告在被告处工作4个月，其未签订劳动合同二倍工资差额为11856元，被告应予支付；关于解除劳动合同经济补偿金，原告的请求不违反相关法律规定，原告在被告处工作4个月，应得到半个月工资的经济补偿，即1482元。

　　综上，原告陈某梅与被告临淄区稷下某界美发造型设计室的关系，符合劳动关系的一般特征，为了规范行业用工、保障劳动者权益，山东省淄博市临淄区人民法院于2023年10月30日作出（2023）鲁0305民初1680号民事判决：一、原告陈某梅、被告临淄区稷下某界美发造型设计室之间的劳动关系于2022年5月30日解除；二、被告临淄区稷下某界美发造型设计室支付原告陈某梅未签订劳动合同二倍工资差额11856元，于本判决生效之日起十日内付清；三、被告临淄区稷下某界美发造型设计室支付原告陈某梅解除劳动合同经济补偿1482元，与上述款项同时付清。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费由被告临淄区稷下某界美发造型设计室负担。

　　根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。也即，认定事实劳动关系除劳动者和用人单位需符合劳动法等法律法规规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务部分外，用人单位还需对劳动者具有用工管理权，双方之间形成人身及经济上的从属关系。据此条可知，确认劳动关系存在必须主体适格，用人单位为“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”，劳动者为“达到法定就业年龄且未到退休年龄”的自然人。

　　除主体适格外，还需要满足三个条件：一是人身从属性，即用人单位是否对劳动者实施了管理，劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度，参与考勤打卡等；二是经济从属性，即用人单位是否为劳动者提供了生产资料，工作场所是否由其提供，用人单位有没有定期、持续为劳动者发放工资报酬；三是组织从属性，即用人单位将劳动者纳入其生产组织中，劳动者提供的劳动属于用人单位的整体工作的一部分。本案中，原告陈某梅虽未与被告临淄区稷下某界美发造型设计室签订劳动关系合同，但接受了用人单位的劳动管理，如钉钉打卡、按时考勤等管理活动，且存在着工资报酬的发放，其工作属于用人单位整体工作的一部分，故法院判决原、被告之间存在劳动关系。因此，即使未签订劳动合同也并非当然不存在劳动关系，以上事实均可作为二者之间存在劳动关系的证明。

　　随着互联网平台经济蓬勃发展，涉及外卖骑手、网约车司机、网络主播等新业态从业人员劳动权益保护问题日益凸显。相较于传统行业，平台公司往往通过配送服务外包模式开展配送业务，有时甚至存在多重转包关系，在用工管理、工作报酬支付等方面由不同的公司负责。在此情况下，外卖骑手与平台公司、外包公司之间的法律关系具有一定隐蔽性。而外卖骑手劳动关系认定问题，关系到劳动报酬支付、休息休假、社会保障等基本劳动权益保护。涉及外卖骑手新就业形态下平台运作模式通常包括传统模式、外包模式、众包模式。传统模式是指平台公司直接与骑手签订劳动合同，骑手接受平台公司管理，并固定领取工作报酬。外包模式是指平台公司与外包公司签订配送外包协议，外包公司再与骑手签订劳动合同或其他民事合同，骑手在一定区域内接单，工作时间及工作报酬较为固定。众包模式是骑手自行在平台APP注册，并自行抢单，骑手上班时间、接单数量没有硬性要求，工作报酬按单结算，结算时间灵活，骑手可以同时兼职多个平台。