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　　有的认为，从草案的立法精神看，无固定期限劳动合同比固定期限劳动合同更加有利于劳动者，但草案有关无固定期限劳动合同的规定有如下不足，建议作出修改：第一，概念模糊，容易给用人单位钻空子。建议无固定期限劳动合同是指长期的、永久性的劳动合同，还是指没有固定期限，可以随时解除的劳动合同予以明确规定；第二，没有明确规定在何种情况下必须签订无固定期限劳动合同，无法防止用人单位利用优势故意不签订无固定期限劳动合同；第三，仅因未签订劳动合同就视为签订了无固定期限劳动合同，实际上削弱了无固定期限劳动合同维护长期为用人单位服务的劳动者权益的特点；第四，对用人单位单方面解除无固定期限劳动合同，应规定更高的经济补偿标准。

　　有的反映，现在有一部分单位在“欠薪硬招”之外，越来越多地使出一种“欠保柔术”，即通过故意少申报社会保险缴费基数，少报、瞒报劳动者人数，将本应由单位承担的社保费转嫁给劳动者个人等手段，使对劳动者侵权、逃避应尽社保义务行为趋于柔性、隐性。作为被侵权的劳动者，很多人明明知道自己的利益被侵犯，但是为了得到心仪的岗位，还是不得不与公司“联手”作假，应对劳动部门的监察；还有一些年轻人，哪怕是素质较高的打工者，自恃养老、疾病、失业等与自己还很遥远，在频繁的跳槽中，几乎没有社会保障意识，和老板只争在岗时的有形薪水。还有更重要的一点，是当今的社保账户还无法做到全国转移，打工者在地区之间跳槽，短期的社保账户就成了食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。  劳动执法部门面对辖区众多企业的“欠保柔术”，执法非常被动。  针对当前比较普遍的按照企业与员工假造的“协商工资”来缴纳保险，导致漏缴大批保险金现象，建议草案作出相应规定。

　　有些认为，在一些发达国家严格限制的劳动力派遣用工方式，目前在我国呈滥用趋势。有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时与劳动力派遣公司合作，劳动者还是那些劳动者，但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低。有的用人单位自己成立劳务派遣公司，把自己的员工全部通过自己的劳务派遣公司派遣给本单位，用工关系性质转变，劳动者收入降低，其间的差价直接奖励给了单位的有关管理人员。劳动力派遣还成为少数企业的不正常发财途径。有的劳动力派遣公司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价。劳动力派遣公司从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照不发达地区的工资标准计算。针对劳动力派遣滥用趋势，建议草案严格规范劳动力派遣，将劳动力派遣限定在一些短期、灵活用工领域。

　　有的反映，有些事业单位由于有严格的编制限制，为了适应社会发展和完成社会、文化、经济等方面承担的职责，不得不使用非在编人员。这些在编人员既不能与事业单位签订任何形式的劳动合同，工作报酬无法从职工工资中列支，也无法办理任何社会保障。劳动力派遣制度使得上述问题迎刃而解。非在编人员的有关医疗保险、公积金等社会保障由劳动力派遣单位负责，工资报酬由用人单位承担。认为劳动力派遣这种用工形式，可以打破由于计划经济体制造成的事业单位用人成本居高不下的局面，对于事业单位，尤其是文化宣传单位，是一种行之有效、能实现各方利益的用工形式。建议对草案有关劳动力派遣满一年，接受单位必须与劳动者订立劳动合同，否则所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者的规定作出修改，否则会造成草案与国家有关事业单位管理政策之间的严重冲突。

　　有的提出，草案应当进一步细化和完善用人单位规章制度的规定。目前实践中存在着“规”、“约”之争，即用人单位内部规章制度与劳动合同条款或原则之间发生冲突时，应当优先适用谁的问题。草案赋予用人单位依法制定规章制度的权利，并规定对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。草案没有规定规章制度与劳动合同的关系，许多纠纷将会因此而起。建议规定在订立劳动合同时，用人单位应当向劳动者明示直接涉及其切身利益的规章制度，并将其作为合同的一部分予以确认；在合同履行过程中，如果用人单位出台“新政”限制或者降低员工实际利益，劳动者可以拒绝，发生纠纷时应当以合同为准。